Volg mij ook op Twitter LinkedIn Facebook

 

De kracht van bevlogenheid…

Door Annemarie van Weelie

bevlogenBevlogen medewerkers zijn vitaal en toegewijd, gaan op gezonde wijze op in hun werk, maar overwerken zich niet! Bevlogen medewerkers hebben een positieve invloed op de kwaliteit en rendement van een organisatie. Bevlogen medewerkers werken met passie: ze presteren beter, ze zijn (pro)actief, effectiever, klantgerichter en minder vaak ziek. Zij werken vanuit hun talent en  leveren van daaruit een positieve bijdrage aan de organisatie. Deze groep medewerkers haalt energie uit hun werk en stralen dit uit naar hun klanten en collega’s. Kortom: bevlogen medewerkers maken het verschil!

Niets nieuws onder de zon. Toch blijkt bevlogenheid een schaars goed. Uit Nederlands onderzoek onderzoek van Arnold Bakker blijkt dat slechts 12-15% van de Nederlandse werknemers bevlogen is:

werkgerelateerde gemoedstoestandenHet grootste deel van de medewerkers, zo’n 70%, is redelijk tevreden. Dit zijn medewerkers die redelijk tot goed presteren, maar niet dat stapje harder zetten en reactief zijn ingesteld. Het overige deel van de werknemers in Nederland zit in de gevarenzone, waar er sprake is van dreigende uitval (13%) of al sprake is van een burnout (5%). Veel aandacht en geld van werkgevers en HR managers gaat uit naar de groep in de gevarenzone. Denk aan reintegratieprogramma’s en alle bijkomende kosten van verzuim. De groep bevlogen medewerkers zorgt zelf voor hun positieve flow. Deze medewerkers maken en houden zichzelf gelukkig in het werk, nemen taken op zich waar ze goed in presteren en halen daar weer energie uit. Een zichzelf versterkende dynamiek.

De groep redelijk tevreden medewerkers is het grootst en krijgt eigenlijk het minste aandacht. In dit kader introduceer ik graag de term amplitie, afkomstig van het Latijnse woord Amplio, dat versterken betekent. Stel je voor dat organisaties heel gericht investeren in deze groep en daarmee de bevlogenheid laten toenemen. Het rendement en kwaliteit van organisaties stijgen direct als het percentage bevlogen medewerkers stijgt!

Toch is bevlogenheid in veel organisaties geen speerpunt. Als er al op dit criterium wordt geselecteerd is er nauwelijks beleid om de bevlogen medewerkers ook bevlogen te houden. “Eens bevlogen” betekent helaas niet “altijd bevlogen”. 

Hoe krijg je bevlogen medewerkers?

Bevlogenheid betekent voor iedereen iets anders. Misschien maakt dat het ook juist wel ingewikkeld voor werkgevers. Mensen zijn nu eenmaal geen machines. Ieder mens heeft een andere persoonlijkheid en andere drijveren. Onderzoek van Schaufeli en Bakker heeft helder gemaakt dat het proces van bevlogenheid hetzelfde werkt, ongeacht het type organisatie, de sector of de functie waarin mensen werken. Het gaat om de balans tussen taakeisen (wat vraagt het werk van je?) en energiebronnen (wat geeft het werk je?). Welke energiebronnen kun je inzetten om aan de taakeisen te voldoen? Welke invloed heb je op de taakeisen? Hoe beter de balans tussen taakeisen en energiebronnen, hoe hoger de bevlogenheid.

Bij energiebronnen maken we een onderscheid tussen

  1. werkgerelateerde energiebronnen (getoonde waardering, autonomie, teamgeest, goede werksfeer, aandacht van leidinggevende e.d.) en
  2. persoonlijke energiebronnen (optimisme, veerkracht, eigenwaarde, zelfvertrouwen, onafhankelijkheid, openstaan voor veranderingen e.d.).

Werkgerelateerde energiebronnen zijn zonder al te grote investering of inspanning beinvloedbaar door de werkgever en collega’s. Denk aan de kracht van het oprechte compliment, jobcrafting, positieve aandacht van de leidinggevende, op maat gerichte loopbaan/ontwikkelplannen, voldoende uitdaging in het werk e.d..

Persoonlijke energiebronnen zijn veel minder makkelijk beinvloedbaar. Of je het glas als half vol of half leeg beschouwt, ligt besloten in je persoonlijkheid.  Sonja Lyubomirsky deed wetenschappelijk onderzoek naar de maakbaarheid van geluk. Zij kwam tot de conclusie dat 50% van onze gelukbeleving besloten ligt in onze persoonlijke energiebronnen. Slechts 10% wordt bepaald door externe omstandigheden. Het eenvoudige rekensommetje leert dat er 40% overblijft omgericht aan geluk te werken. Dat biedt dus genoeg kansen!

Een link leggend naar de bevlogen medewerker die zich gelukkig voelt in het werk betekent dus dat ‘goede genen’ zeer welkom zijn (daardoor ontstaat een natuurlijk streven naar bevlogenheid/flow) en dat we de ontwikkeling van bevlogenheid niet hoeven te zoeken in externe omstandigheden (de loterij winnen, een grote leaseauto rijden etc). Wat we wel kunnen doen is op zoek gaan naar verhoging van geluksbeleving binnen en buiten het werk die aansluiten bij onze drijfveren. Of meer zakelijk beredeneerd: het werk laten aansluiten op de waarden, opvattingen, interesses en talenten van medewerkers. Dat betekent inderdaad persoonlijk maatwerk en geen standaard programma’s waar werkgevers vaak zo dol op zijn. Wat effectief werkt is om teams in samenspraak te laten ontdekken wat hun werkgerelateerde en persoonlijke energiebronnen en drijfveren zijn en zo ook met elkaar te bepalen op welke manieren de balans tussen taakeisen en energiebronnen verbeterd kan worden. Als je je eigen energiebronnen en drijfveren kent en die van de ander en deze kunt verbinden met de doelstellingen van de organisatie ben je spekkoper. Dan wordt het werk leuker, gaat de kwaliteit en efficiency omhoog en neemt het werkplezier toe. Dit is een zichzelf versterkende dynamiek. Dan houden werkgever en werknemer samen de flow vast. Hiervoor zijn verschillende maatwerk interventies denkbaar als coaching, analyses van drijfveren en teamtrainingen gericht op het ontdekken van de eigen bevlogenheidsfactor en het versterken van de flow in het team.

Richard Barret ontdekte vanuit onderzoek een verband tussen de persoonlijke visie, missie en waarden van medewerkers én de visie, missie en waarden van een bedrijf. De conclusie luidt dat als deze samenvallen, dit ten goede komt aan de prestatie en rendement van het bedrijf. Dat betekent wel dat strategiesessies niet eindigen in de directie- of managerskamer maar daadwerkelijk doorvertaald moeten worden naar de persoonlijke doelen en drijfveren van medewerkers.

Performance Managementsystemen overboord

Zoals gezegd is bevlogenheid geen permanente status quo. Mensen ontwikkelen zich door de jaren heen, er ontstaat behoefte aan andere energiebronnen en ook de beleving van taakeisen verandert. Bevlogenheid vraagt onderhoud. Wat zou er gebeuren als we de systemen van performance management overboord gooien en vervangen door structureel goede gesprekken waarin je jezelf en elkaar in teams de vragen stelt ‘Hoe gaat met jouw/onze bevlogenheid en wat er nodig is om deze vast te houden of te versterken?’ ‘Sluiten jouw persoonlijke missie en waarden nog aan bij de missie en waarden van ons bedrijf?’ Ik voorspel je: de uitkomst van gesprekken wordt zeker niet meer vrijblijvend, maar met elkaar raak je wel de kern van je motivatie en inzet. Dan hebben we het met elkaar echt over de toegevoegde waarde van werkgever en werknemer. Volwassen arbeidsverhoudingen ten top! 

Publicatie: "Fluitend aan het werk" in pdf

Joomla SEF URLs by Artio

Publicaties

  • Stel je voor… Medewerkers zijn gelukkig in hun werk…

    Van beoordelingsgesprek naar geluksgesprek Wetenschappelijk onderzoek onderschrijft het: Gelukkig werken laat je beter functioneren en goed...

  • Werken aan Gelukkig Werken loont!

    Over een week start ik met de opleiding tot Gelukkig Werken-coach bij Onno Hamburger. Ter voorbereiding herlees ik het boek ‘Gelukkig Werken’ , dat hij...

  • Geen seconde spijt!

    Op de kop af 50 jaar heeft hij bloemen en planten aan de deur verkocht in diverse dorpen in de regio vanuit een oud wit busje. Weer of geen weer,...


Alle publicaties

Neem contact op!

Annemarie van Weelie

Interim HRM, Coaching en Training
Asperen

Bel mij op 06 51939899

Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

KvK 30283325


Profile Dynamicslogo wil